Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения
• Информирование о рынке труда. Рекрутер должен хорошо знать внешний рынок, разбираться в трендах, понимать уровень заработной платы. Задача рекрутера – корректно и своевременно предоставлять заказчику информацию о рынке труда: о средней заработной плате по вакансии, о трендах и прогнозах. Если поиск кандидата занимает слишком много времени, в итоге, найдя подходящего человека, может оказаться, что изначально оговоренная с заказчиком зарплата уже не соответствует рынку.
Оговоренный с заказчиком stop list. Stop list – это перечень компаний, из которых переманивать кандидатов нельзя (например, партнеры). Его необходимо обсудить с заказчиком до начала поиска.
Основные навыки и качества рекрутера
1. Какие навыки и качества кажутся вам наиболее важными для рекрутера и почему?
2. Оцените свои рекрутерские качества и навыки по десятибалльной шкале. Какие шаги вы можете предпринять уже сейчас, чтобы их развить или улучшить?
Цена неправильного найма и ответственность рекрутера
Подсчитайте примерную стоимость неправильного найма для любой вакансии из вашей практики.
2. Работа с заказчиком вакансии
2.1 Заявка на подбор персонала
Стандартный цикл рекрутмента состоит из пяти частей:
1. Сбор заявки и информации.
2. Создание потока кандидатов.
3. Этапы подбора и отбора сотрудников.
4. Проверка рекомендаций.
5. Джоб-оффер.
Начнем с первого этапа – заявки на подбор персонала.
Важные пункты при приеме заявки
Название должности. Позиция должна звучать так же, как и на внешнем рынке труда. Иногда заказчик использует название, использующееся внутри компании, – в итоге, суть роли непонятна внешним кандидатам и они не откликаются. У меня был заказчик, который придумал новую позицию, сочетающую в себе организацию банкетов и кейтеринга, продажи и SMM, и назвал ее «Руководитель отдела кейтеринга». Те, кто откликались, понимали, что описание роли не соответствует названию. В результате мы предложили найти сотрудника на этот функционал внутри компании, потому что на внешнем рынке кандидатов, сочетающих в себе настолько разные функции, просто не было.
Организационная структура. Нужно понять, кого мы ищем и кому этот человек будет подчиняться. Особенно это важно для новых позиций: и рекрутер, и кандидаты должны понимать, к какой ячейке бизнес-процесса относится роль, и видеть общую картину и масштаб.
История возникновения вакансии. Новая это вакансия или замена? Во время собеседований, кандидаты, скорее всего, зададут этот вопрос. Вы должны знать, что произошло с предыдущим сотрудником, если речь идет о замене, и почему вакансия появилась, если это новая позиция.
Обязанности. Чем детальнее прописаны обязанности, вплоть до описания рабочего дня, тем быстрее вы найдете подходящего сотрудника. Если ищете официанта, подробно пропишите его день: «По чек-листу в 9:30 утра официант приходит на работу, переодевается, готовит все необходимое, протирает столы, готовит салфетки» и т. д.
Требования для идеального кандидата. Попросите заказчика описать требования для будущего сотрудника: «Давайте представим, что кандидат – это вы».
Стоп-факторы. Каких кандидатов не рассматриваем категорически. Если ищем кандидата для стартапа, то вряд ли стоит рассматривать человека из крупной сетевой компании. В стартапах ценится гибкое мышление, умение создавать идеи, энергия, а люди из крупных компаний обычно работают по стандартам и прописанным функциональным обязанностям.
Приоритетность. Какие кандидаты будут интересны в первую очередь, а какие неинтересны вообще?
Возможности для самореализации кандидата. Необходимо понимать (опираясь на опыт, образование, город кандидата), какие возможности для самореализации предлагает вакансия: карьерный рост, финансовую мотивацию, мотивацию личностного развития, командировки, и т. д.
Условия. Вилка заработной платы, рабочее место, график работы, бонусы и дополнительные преимущества.
Процесс отбора. Описание этапов отбора и их количество, определение лиц, принимающих финальное решение.
Пример заявки на сотрудника (для внутреннего пользования)
2.2 Заинтересованные стороны в найме
Определим роли в рекрутинговом процессе
Кандидат. Рекрутер обязан информировать кандидата обо всех изменениях и обновлениях и предоставлять актуальную обратную связь в течение всего рекрутингового процесса. Если вакансия сложная, с многоступенчатым отбором, растянутым во времени, кандидат должен понимать, в какой точке он находится в каждый момент, и знать сроки следующих шагов. Особенно важно сообщать кандидатам о том, что они не прошли на следующий этап отбора и не подходят для рассматриваемой позиции, даже если речь идет о линейной позиции, – это просто хороший тон и показатель профессионализма рекрутера. Отсутствие обратной связи или ее нерегулярность ставит под вопрос профессиональную репутацию как самого рекрутера, так и компании – вряд ли в будущем кандидат захочет иметь с ними дело.
Тот, кто дает заявку. Как правило, это главное контактное лицо для рекрутера. Рекрутер должен не реже одного раза в неделю информировать его о ходе работы над вакансией: о потоке кандидатов, о сложностях в период обработки вакансии. Когда вакансия срочная, связываться с заказчиком нужно чаще: например, сообщать по телефону о результатах работы раз в день. Если стало понятно, что поиск по первичным критериям невозможен, то необходимо связаться с заказчиком для пересмотра зарплаты или требований. Тот, кто принимает промежуточные и финальные решения относительно найма кандидата. Чаще всего человек, который дает заявку, только посредник и не принимает решение. Всегда сразу уточняйте имена и должности тех, за кем будет финальное слово, а также возможные каналы коммуникации с ними. На практике этим человеком может быть кто угодно: партнер, операционный директор, ассистент или жена.
Интервьюер. На разных этапах отбора роль интервьюера могут выполнять разные сотрудники: рекрутер, как правило, проводит только первое собеседование, а за дальнейшие этапы могут отвечать главы отделов, HR-менеджеры, директор компании, собственники и т. д. Даже если собеседование проводит не рекрутер, его задача – скоординировать детальную обратную связь между интервьюером и соискателем.
Серый кардинал. По опыту могу сказать, что в 90 % случаев подбора сотрудников есть некий серый кардинал, т. е. человек внутри компании, а иногда и извне (партнеры, друзья, родственники или даже влиятельные медиаперсоны), которые, официально никак не относясь к процессу, имеют вес при принятии решений. Серых кардиналов важно определить с самого начала: они могут как помогать процессу отбора, так и вредить. У нас был случай, когда крупная ресторанная сеть заказала кандидата и собственник бизнеса дал четкое ТЗ. Под него был подобран соответствующий кандидат. На финальной встрече, когда владелец бизнеса был готов подписать джоб-оффер, появился серый кардинал в лице его жены, которая сказала, что этот кандидат не подходит, – предложение о работе так и не было подписано.
Смежные подразделения. Как рекрутер вы способны оценить гибкие навыки кандидатов (коммуникацию, решение проблем, критическое мышление), насколько ценности человека соответствуют ценностям компании, но вы не можете (и не должны) разбираться в функциональных тонкостях всех позиций. Когда работаете со сложными вакансиями, специфику которых знаете плохо (например, бухгалтерские или IT-позиции), необходимо привлекать смежные подразделения и специалистов, которые помогут качественно и профессионально провести собеседования и оценить кандидатов. Помимо ролей, вам необходимо понимать: