Ценности – главный герой корпоративной культуры

 
Алима Фурманова
 
Ценности – главный герой корпоративной культуры
  
От автора
 
Уважаемый читатель.
Во времена пандемии 2020 года появилась новая возможность – знакомиться дистанционно с мнениями коллег о корпоративной жизни компаний через авторские вебинары, он-лайн школы и научно-практические конференции. Тон дискуссиям задавали вроде бы, традиционные для управления персоналом темы по набору и сокращению работников, гипотезы о карьерных возможностях, обучению и развитию в новых условиях. Но сама новизна ситуации высокой неопределенности вызвала к жизни волну творческих подходов и смелость прогнозов постпандемийного устройства мира. Почти три месяца обсуждений человеческих судеб в бизнесе «после» отразили широту интеллекта людей, выбравших работу руководителей бизнеса и HR. Сами по себе знания, которые демонстрировали авторы он-лайн обучений и дискуссий являются, все-таки, этически нейтральными, их «одушевляют» личностные ценности людей. Разнообразие мнений о жизни компаний после пандемии как раз и приоткрывает эту загадочную область – ценностный мир самих авторов и участников дискуссий, тех профессионалов, которые формируют причудливую мозаику современной российской корпоративной культуры, а значит, влияют и на культурный контекст нашей страны и будущее бизнеса.
Ценности могут помогать генерировать общие решения или разжигать споры, черпать уверенность в традиции, опираться на коллектив, или находить потенциал в своих самостоятельных решениях. Поэтому ОНИ выступят главными «героями» книги в трех своих ипостасях:
– современные ценности российской культуры;
– корпоративные ценности;
– личностные ценности.
Мы охватим как-бы три ценностных круга: внешний, соответствующий культуре нашей страны, средний – культуре компании, внутренний – сотрудникам и коллективам. На путях взаимодействия ценностей этих трех уровней лежат не только особенные конкурентные преимущества компании, но и естественная, природная личностная вовлеченность сотрудников в свою деятельность. Вовлеченность мы не ограничиваем прагматическими интересами бизнеса. Это, скорее, соотношение желаний и возможностей их реализации, которое помогает человеку быть счастливым, а значит, делает компанию причастной общему Благу.
Книга адресована коллегам, которые работают с людьми: сотрудникам HR-подразделений, руководителям коллективов, директорам компаний и тем читателям, кто интересуется потенциалом корпоративной культуры или просто желает лучше понимать других людей.
Материал книги разделен на две части. В первой и второй главах мы берем на себя смелость обобщить наиболее распространенные этические и социальные основания, на которых руководители конструируют корпоративную реальность – выполнение плана, набор и развитие персонала, конкуренцию и т.д. Вторая часть книги представляет собой описание экспериментальной методики, которая позволяет выстраивать продуктивные рабочие и личные отношения в компании на основании анализа ценностей. Это становится возможным, когда ценности сотрудников, групповые ценности коллективов подразделений и корпоративные ценности рассматриваются как единая область, связанная с современной российской культурой.
И, хотя, решение рассказать о ценностях в таком порядке пришло в постпандемийное время, материалы накапливались восемь лет, и постепенно складывались в ценностный метод, который может быть использован для оценки персонала компании.
Мотивом для начала работы над проблематикой ценностей стал личный профессиональный опыт: накопились фундаментальные вопросы руководства продажами и HR, на которые хотелось бы найти укорененные в нашем обществе, в нашей культуре ответы. Для этого автору потребовалось получить философское образование, как объясняющее мир наиболее полно, и организовать практическую работу с широким кругом руководителей, чтобы узнать их мнения о ценностях и секреты управления коллективом. Поэтому метод, который мы разработали и применяем, с полным правом можно назвать научно-практическим, отражающим особенности современной культуры. Надеюсь, что прочтение книги принесет вам практическую пользу и приятный досуг.
  
Глава 1. Краткие заметки о ценностях современной российской культуры
  
1.1. Пять причин для интереса руководителей к ценностям культуры и культурным процессам в обществе
 
Это важно:
прежде всего, потому, что экономическое развитие страны связано с господствующими в обществе ценностями.
Здесь уместно упомянуть два основных противоположных полюса, к которым могут тяготеть ценности – сохранение традиций (рис.1), стремление к новому (рис.2).
Рис. 1. Надежная Традиция
Рис.2 Заманчивая Новизна
В чем главная разница этих подходов к организации жизни человека, компании и общества? В том, что первый направлен на воспроизводство таких сценариев организации жизни человека и общества, которые приводили к положительным результатам в прошлом, проверены временем. Второй, напротив, способствует ассимиляции чужого культурного опыта и внедрению сценариев, не имеющих опытного подтверждения на родной почве. Эти два полюса ценностного ландшафта являются, скорее, теоретическими. В практической деятельности мы обычно сталкиваемся со смешанной, как узор в калейдоскопе, ценностной картиной. (рис 3).
Рис.3. Многообразие ценностей в реальной жизни
Требуется усердие, чтобы разобраться в этом.
Ценности могут различаться на разных территориях страны.
На ценности могут оказывать влияние территориальные, национальные, возрастные и другие особенности, поэтому нам важно иметь представление о ценностной картине регионов работы компании. То, что это знание помогает лучше, точнее оценивать человеческий капитал, давно не вызывает дискуссий. Нам интересно сформировать на этом основании свою позицию в отношении приоритетных корпоративных ценностей, и уже на их основании выстроить оригинальную и запоминающуюся, СВОЮ корпоративную культуру. Желательно, чтобы это была не забронзовевшая в веках КНИГА, а живой инструмент ОБЩЕНИЯ (рис.4)
Рис.4 «Свои» ценности в региональном ландшафте.
Ценности культуры и ценности корпоративной культуры находятся во взаимодействии.
Ответ на вопрос, должны ли ценности корпоративной культуры становиться эхом ценностей культуры и общества не так уж прост. Здесь имеют значение несколько факторов – форма собственности, взгляды лидеров, этап развития компании, формальный или неформальный подход к вопросам корпоративной этики. На практике, особенно у крупных компаний, ценности дублируют широкие этические конструкты гуманистической, общечеловеческой направленности, и в то же время, обещают следовать многовековым российским культурным традициям, не объясняя, как это совмещается. Такая ценностная позиция компании мало чем поможет соискателю определиться с выбором работодателя, а сотруднику не даст аргументов в беседе о достоинствах компании, не прибавит ясности в планировании рабочих отношений с компанией на перспективу. Ценности компании, по нашему мнению, должны носить локальный характер в сравнении с ценностями культуры и общества (рис.5), акцентировать внимание клиентов, сотрудников, соискателей и социальных институтов региона на своем главном ценностном направлении, которое вначале нужно еще определить для себя. Важно, чтобы ценности ясно и четко показывали вектор развития компании, а не дублировали формально статьи Конституции РФ о свободе человека.